1	Pengakuan dan keyakinan bahwa bekerja bukan hanya bertujuan untuk sekedar mencari nafkah saja, akan tetapi sebagai pengabdian manusia kepada Tuhannya, kepada sesama manusia, kepada Masyarakat, Bangsa dan Negara.
2.	Pekerja bukan hanya sekedar faktor produksi belaka, tetapi sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya. Karena itu perlakuan Pengusaha kepada Pekerja bukan hanya dilihat dari segi kepentingan produksi belaka, akan tetapi haruslah dilihat dalam rangka meningkatkan harkat dan martabat manusia.
3	Antara Pekerja dan Pengusaha bukanlah mempunyai kepentingan yang bertentangan, akan tetapi mempunyai kepentingan yang sama yaitu kemajuan perusahaan. Karena dengan perusahaan yang majulah semua pihak akan dapat meningkatkan kesejahteraan.
4	Setiap perbedaan pendapat antara Pekerja dan pengusaha harus diselesaikan dengan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat yang dilakukan secara kekeluargaan. Karena itu penggunaan tindakan penekanan dan aksi-aksi sepihak seperti mogok, penutupan perusahaan (lock out) dan lain-lain tidak sesuai dengan prinsip-prinsip Hubungan Industrial.
5	Keseimbangan antara hak dan kewajiban kedua belah pihak dalam perusahaan, dicapai bukan didasarkan atas perimbangan kekuatan (balance of power), akan tetapi atas dasar rasa keadilan dan kepatutan. Disamping itu hasil-hasil perusahaan yang telah dicapai berdasarkan kerja sama antara Pekerja dan Pengusaha, harus dapat dinikmati secara adil dan merata sesuai dengan pengorbanan masing-masing.

E.	PENINGKATAN PRODUKTIVITAS
	Dalam menghadapi persaingan bebas pada era pasar global, sebagaimana dikatakan oleh Michail Porter dan Dary Hamel, pengertian produktivitas menjadi semakin meluas . Pengertian produktivitas dari yang semula hanya sebagai ratio output dan input, diperluas dengan memasukkan aspek baru yaitu aspek persaingan . Menurut Michail Porter dan Gary Hamel, bagi para pelaku ekonomi, persaingan akan bermanfaat dalam membentuk sikap yang selalu ingin tampil produktif sehingga aspek persaingan harus dimasukkan sebagai salah satu aspek produktivitas. Berbicara mengenai produktivitas terdapat banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas, satu diantaranya adalah factor hubungan industrial. Dalam hubungan industrial peranan manusia memegang peranan sentral. Tidak diperlukan hubungan industrial dalam satu proses produksi, kalau disana tidak ada manusia sebagai pelakunya. Untuk itu agar proses hubungan industrial dapat perperan besar dalam mewujudkan produktivitas, harus dipelihara keseimbangan yang harmonis antara hak dan kewajiban diantara para pihak Kaitan antara produktivitas pekerja dengan hubungan industrial, perlindungan pekerja dan jaminan sosial, berdasarkan studi empiris di banyak negara telah membuktikan mempunyai hubungan yang sangat signifikan. Kurang baiknya pelaksanaan hubungan industrial dan jaminan sosial pekerja disuatu unit usaha, serta lemaahnya perlindungan pekerja baik oleh pengusaha maupun pemerintah, akan berakibat terhambatnya upaya mengoptimalkan kinerja perusahaan. Oleh karena itu, ketiga hal tersebut harus didorong sebagai bagian dalam upaya peningkatan produktivitas perusahaan melalui peningkatan produktivitas tenaga kerja. Di Indonesia, masalah ketenagakerjaan yang menyangkut hal-hal tersebut di atas cukup memprihatinkan. Kurang harmonisnya hubungan industrial, masih rendahnya jaminan sosial dan lemanya perlindungan terhadap pekerja, sangat jelas terlihat di lapangan, yang terefleksi dengan masih tingginya tingkat pemogokan dan pemutusan hubungan kerja. Kondisi ini telah memberikan kontribusi terhadap semakin parahnya kondisi sosial ekonomi masyarakat secara nasional. Melihat situasi ketenagakerjaan sebagaimana tersebut diatas, maka dalam upaya memperbaiki hubungan industrial, jaminan sosial tenaga kerja, dan peningkatan produktivitas menjadi penting untukdilakukan dalam kerangka kebijakan nasional. Upaya tersebut akan memberikan sumbangan berharga bagi peningkatan produktivitas pekerja yang pada akhirnya meningkatkan produktivitas perusahaan. Secara konseptual dan berdasarkan bukti yang terjadi di berbagai negara, peningkatan produktivitas hanya akan terjadi bilamana hubungan antara pekerja dan pengusaha berjalan harmonis, adanya motivasi untuk berbuat lebih baik, jelasnya jaminan sosial dan perlindungan terhadap pekerja. Dari sudut pandangproduktivitas, hubungan industrial haruslah menjadi media antar pekerja dan pengusaha, untuk membangun kebersamaan dalam meningkatkan kinerja perusahaan agar perusa-haan mampu meningkatkan nilai tambah, sehingga dapat memberikan jaminan kehidupan yang layak bagi pekerja, meningkatkan investasi dan pengembangan usaha yang pada akhirnya diharapkan dan mendorong pertumbuhan ekonomi nasional.
F.	PERAN BERSAMA
	Agar hubungan industrial dapat berjalan dengan baik, maka disetiap perusahaan perlu adanya serikat pekerja sebagai saran utama hubungan industrial. Mealui serikat pekerja, pelaksanaan hubungan industrial dapat dibangun bersama antara pekerja dan perusahaan. Kegiatan dimaksud dilaksanakan dengandilandasi sikap bersama yaitu merasa ikut memiliki, ikut memelihara dan mempertahankan dan senantiasa mawas diri. Dengan konsepsi sikap mental tersebut dilakukan upaya-upaya bersama pengusaha dan pekerja dengan mengembangkan sikap untuk memanusiakan manusia dengan cara :
	1. Taat Peraturan Perundangan
	Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan berfungsi untuk mempercepat pembudayaan sikap mental dan sikap sosial hubungan industrial diantara pelakunya, karena itu segala peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan yang ada harus dilaksanakan dengan baik dan benar sesuai jiwa dan semagat Hubungan Industrial.
	Untuk itu pentaatan peraturan perundangan harus dimulai dari pengusaha, karena dalam kenyataannya yang paling banyak dibebani kewajiban oleh peraturan perundangan adalah pihak pengusaha. Dalam menjalankan usahanya apabila pengusaha telah taat aturan tentunya akan berani terbuka terhadap siapa saja, terutama pekerja. Demikian pula sebaliknya pekerja merasa tertekan apabila ada hak-haknya yang belum dipenuhi pengusaha. Dalam hal ini pekerja sebagai mitra yang baik mampu pengingatkan dan mendorong pengusaha untuk mentaati semua peraturan-peraturan ketenagakerjaan yang menjadi kewajibannya, tentunya hal itu dilakukan dengan cara-cara yang baik dan benar dalam suasana kebersamaan dan kekeluargaan.
	2. Melaksanakan Sarana Hubungan Industrial
	Dalam hubungan industrial ditingkat perusahaan, banyak lembaga yang dapat dijadikan sarana untuk membangun kerja sama. Dua diantaranya yang terpenting adalah membentuk lembaga kerjasama Bipartit dan membuat Perjanjian Kerja Bersama (PKB) tentunya dengan anggapan di perusahaan telah berdiri Serikat Pekerja.

	(a)	Lebaga Kerjasama Bipartit
		Lembaga kerjasama Bipartit adalah suatu badan pada tingkat perusahaan atau unit produksi yang dibentuk oleh pekerja bersama-sama dengan pengusaha. Anggota Bipartit ditunjuk berdasarkan kesepakatan dan keahlian. Lembaga Bipartit merupakan forum konsultasi, komunikasi, dan musyawarah dengan tugas utama sebagai media penerapan hubungan idustrial dalam praktek kehidupan kinerja sehari-hari, khususnya dalam kaitan upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja, ketenangan kerja dan usaha, dan peningkatan partisipasi pekerja dalam penetapan tata kerja. Dengan tugas-tugas tersebut, jelas bahwa posisi lembaga kerjasama Bipartit tidak mengabil alih peran dan kedudukan lembaga lainnya, seperti peran organisasi pekerja maupun peran pengusaha dalam pengelolaan badan usahanya. Hasil kerja Lembaga Bipartit menjadi masukan bagi semua pihak dalam usaha untuk menciptakan ketenangan kerja, ketenangan usaha, produktivitas kerja dan peningkatan kesejahteraan.
	(b)	Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
		Perjanjian Kerja Bersama merupakan kelembagaan partisipasi yang berorientasi pada usaha-usaha untuk melestarikan dan mengembangnkan keserasian hubungan kerja, usaha dan kesejahteraan bersama. Berdasarkan peran yang diharapkan dari Perjanjian Kerja Bersama tersebut, organisasi pekerja dan Pengusaha/Organisasi Pengusaha dalam menyusun secara bersama-sama syarat-syarat kerja harus melandaskan diri pada sikap-sikap keterbukaan yang berorientasi kedepan, kekeluargaan, gotong royong, musyawarah dan mufakat, bertanggung jawab atas pelaksanaan perjanjian yang telah dibuat.
	3.Pengupahan yang adil dan layak
	Pengupahan yang adil dan layak adalah pengupahan yang mampu menghargai seseorang karena prestasi dan pengabdiannya terhadap perusahaan. Upah yang adil ialah upah yang diberikan dengan memperhatikan pendidikan, pengalaman dan ketrampilan seorang pekerja. Sedangkan upah yang layak adalah upah yang dapat memberikan jaminan kepastian hidup dalam memenuhi kebutuhan pekerja beserta keluarganya, baik kebutuhan material maupun spiritual. Pengupahan yang baik adalah pengupahan yang mampu menghargai orang berdasarkan masa kerjanya dan berdasarkan prestasinya. Kedepan dengan sistem pengupahan yang baik di perusahaan, akan memberikan prospektif kepada pekerja untuk mendorong mereka untuk bekerja secara produktif, karena adanya jaminan dan harapan bagi kesejahteraan masa depannya yang sangat jelas.
	4.Pendidikan dan Latihan
	Hubungan industrial tidak saja memerlukan perubahan sikap mental maupun sikap sosial para pelakunya, akan tetapi jiga pengetahuan dan keterampilan di bidang pengelolaan teknis dan manajemen perusahaan. Oleh karena itu perusahaan yang ingin siap bersaing di pasar bebas harus pula menyiapkan konsepsi pendidikan dan latihan seumur hidup di perusahaannya. Pendidikan dan latihan akan berperan banyak, disamping dapat berperan sebagai jalur tukar menukar informasi, konsepsi dan pengalaman, namun yang tidak kurang pentingnya diklat yang teratur dan terencana menjadi media peningkatan keterampilan pekerja untuk memacu produktivitasnya. Pendidikan dan latihan memang memerluakan biaya, tetapi proses produksi yang ditandatangi oleh pekerja yang ahli merupakan harga yang bagus yang akan diterima oleh pengusaha. Dengan diklat, perusahaan telah membuktikan telah menempatkan pekerja tidak semata-mata sebagai alat produksi, tetapi menempatkan pekerja sebagai asset perusahaan yang sangat berharga dan harus dirawat terus menerus dengan sebaik-baiknya.
	5.Membangun Komunikasi
	Suatu gagasan, tidak peduli betapa besar sekalipun, tidak ada gunanya sebelum diteruskan kepada semua mitra kerja dan dipahami oleh orang lain. Untuk itu diperlukan komunikasi untuk meneruskan gagasan atau sesuatu hal dalam Organisasi. Karena melalui komunikasi juga akan terjadi kendali, kontrol, pengawasan, motivasi, pengungkapan emosional, dan informasi. Komunikasi berperan untuk mengendalikan perilaku anggota dalam berbagai cara. Setiap organisasi mempunyai hirarki wewenang dan garis formal yang harus dipatuhi oleh para formal yang harus dipatuhi oleh para pekerja. Bila para pekerja misalnya, diminta untuk terlebih dulu mengomunikasikan setiap keluhan yang berkaitan dengan pekerjaan kepada atasan langsungnya, sesuai dengan uaraian tugasnya, atau sesuai dengan kebijakan perusahaan, sementara itu atasan (pengusaha) harus pula menerima komunikasi itu sebagai salah satu fungsi kontrol. Di samping itu komunikasi dapat juga dilakukan secara informal dalam mengendalikan perilaku, melalui jalur olah raga kesenian atau sekedar rekreasi, misalnya. Komunikasi membantu perkembangan motivasi dengan menjelaskan kepada karyawan apa yang harus dilakukan, bagaimana mereka bekerja, dan apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki kinerja guna memperbaiki kualitas kerja. Bagi banyak kelompok kerja komunikasi merupakan sumber pertama untuk interaksi sosial. Komunikasi yang terjadi diantara kelompok itu merupakan mekanisme fundamental dimana anggota kelompok menunjukkan kekecewaan mereka atau rasa puas mereka. Oleh karena itu, komunikasi merupakan media ungkapan emosi dari perasaan dan pemenuhan kebutuhan sosial.

G.	KETENANGAN INDUSTRIAL
	Apabila Unsur-unsur ketahanan perusahaan telah berjalan dengan baik, hal itu akan dapat mencegah gejolak sosial. Tujuan utama hubungan industrial, ingin menciptakan ketenangan, ketenteraman, ketertiban kegairahan kerja serta ketenangan usah, meningkatkan produktivitas dan atau produktivitas dan meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai dengan martabat manusia. Di dalam suasana yang demikian, kalaupun ada perselisihan akan diselesaikan secara musyawarah atau melalui prosedur yang telah diatur dalam peraturan perundangan. Pengusaha dapat tenang berusaha dan pekerja tentram bekerja, yang pada akhirnya menciptakan pertumbuhan ekonomi dan hubungan idustrial yang harmonis (economic development and industrial harmony). Hubungan yang harmonis dan berkesinambungan, akan menyingkirkan jauh-jauh konsep perimbangan kekuatan atau pertentangan. Selanjutnya yang akan ditumbuhkembangkan adalah hubungan industrial yang ingin mewujudkan peningkatan produktivitas, sikap kebersamaan, kepatutan dan rasa keadilan. Dengan demikian para pihak tidak akan saling bermusuhan dalam berproduksi, tetapi saling menghormati, saling mengerti hal dan kewajiban dalam proses produksi, dan saling membantu untuk meningkatkan nilai tambah perusahaan, dalam menghadapi persaingan bebas. Melalui proses bersama itu akan diperoleh kesejahteraan pekerja, kesejahteraan merupakan suatu kehidupan dan penghidupan yang secara materiil dan spirituil diliputi oleh rasa keselamatan, kesulitan dan ketenteraman lahir batin yang memungkinkan seseorang pekerja untuk mengusahakan pemenuhan kebutuhan jasmani, rohaniah dan sosial yang sebaik-baiknya bagi diri, keluarganya serta kewajibannya kepada Tuhannya. Untuk memenuhi kesejahteraan tersebut oleh perusahaan dapat dilakukan dengan berbagai upaya, program yang ditunjukkan untuk mewujudkan, membina, memelihara memulihkan dan mengembangkan kesejahteraan yang dalam hubungan industrial dapat berupa upah, jaminan sosial, pensiun, keselamatan dan kesehatan kerja, koperasi, latihan dan pendidikan. Apabila hal-hal yang diuraikan diatas dapat dilakukan, akan tercapai hubungan industrial yang harminis, karena diantara para pelakunya telah terdapat suatu kondisi dimana adanya:
	1.	Pengakuan dan keyakinan bahwa bekerja bukan hanya bertujuan untuk sekedar mencari nafkah saja, akan tetapi sebagai pengabdian manusia kepada Tuhannya, kepada sesama manusia, kepada masyarakat, bangsa dan negara.
	2.	Kesadaran bersama bahwa pekerja bukan hanya sekedar factor produksi belaka, tetapi sebagai manusia probadi dengan segala harkat dan martabatnya. Karena itu perlakuan pengusaha kepada pekerja bukan hanya dilihat dari segi kepentingan produksi belaka, akan tetapi dilihat dalam rangka meningkatkan harkat dan martabat manusia.
	3.	Sikap bersama bahwa antara pekerja dan pengusaha bukanlah mempunyai kepentingan yang bertentangan, akan tetapi mempunyai kepentingan yang sama yaitu kemajuan perusahaan. Karena

Manajemen Konflik

Banyak diantara kita yang menghindari konflik, banyak diantara kita yang menganggap konflik harus dihindari, banyak diantara kita yang berpikiran pelaku konflik adalah musuh atau dimusuhi, dibenci dan dijauhi, banyak diantara kita yang takut masuk kedalam arena konflik.

Padahal dari semua itu konflik bisa dimanage dengan baik dan bisa menjadikan dinamika dalam berorganisasi, bisa menjadikan hidupnya suatu organisasi.

Kita perlu mempersepsikan konflik sebagai realita yang tidak perlu dihindari apalagi ditakuti sehingga bisa membuat kehidupan organisasi stagnan, sebaliknya konflik harus diterima sebagai "mesin" dinamika organisasi yang harus dikelola secara cerdas, karena dalam kenyataannya konflik tidak selamanya bersifat destruktif.

KONFLIK DALAM ORGANISASI

Biasanya dalam masyarakat mengenal ajaran atau tradisi anti konflik, yang dijunjung adalah nilai-nilai persatuan dan gotong royong selalu ditekankan untuk dapat mencapai tujuan bersama. Dilain pihak nilai-nilai demokrasi, musyawarah untuk mufakat dan juga menghargai perbedaan pendapat dengan orang atau pihak lain sering dikorbankan secara tidak proporsional dengan alasan demi menjaga kelestarian nilai-nilai sosial diatas.

Padahal sering dari adanya beda pendapat kemudian konflik maka akan muncul atau timbulnya kebenaran atau pemikiran yang lebih luas.

MENGAPA KONFLIK

Secara umum karena ada perbedaan pendapat antara anggota, yang menimbulkan konflik adalah: perbedaan persepsi, perbedaan cara merealisasikan tujuan dan juga perbedaan kepentingan.

SUMBER KONFLIK DALAM ORGANISASI

Setelah mengapa ada konflik, biasanya ada sumber-sumber yang menjadikan konflik tersebut muncul, secara umum biasanya terjadi karena tersebut dibawah ini:

1. Adanya aspirasi yang tidak ditampung.
2. Saling ketergantungan tugas.
3. Ketergantungan satu arah.
4. Ketidakpuasan, perasaan ketidakadilan.
5. Distorsi komunikasi.
6. Tidak ada pedoman.
7. Aturan yang kurang jelas.
8. Kurang transparannya beberapa hal.

MENGENDALIKAN KONFLIK

Konflik agar tidak mengarah ke destruksi harus bisa dikendalikan, antara lain dengan cara sebagai berikut:

1. Harus sering mengadakan musyawarah.
2. Adanya komunikasi dua arah yang enak dan luwes.
3. Memberi keadilan pada semua lini.
4. Transparan dalam semua hal.
5. Ada pedoman yang jelas.
6. Ada aturan yang jelas.
7. Semua aspirasi dianggap penting dan dikomunikasikan.

PENUTUP

Kebiasaan selama ini dimana konflik ditempatkan dalam destructive zone perlu direformasi kedalam dinamis zone. Konflik yang bersifat positif harus dimanage secara cerdas, tepat dan profesional. Sehingga ada peningkatan performance dan dinamika organisasi. Akhirnya konflik bisa didesign sebagai "mesin" dinamika organisasi.

KESIMPULAN

Adanya konflik jangan dianggap sebagai suatu kemunduran tapi bisa dianggap sebagai dinamika organisasi dan juga agar organisasi tidak menjadi stagnan. Dan yang lebih penting lagi untuk belajar bersama dari adanya konflik tersebut, dengan konflik menjadikan anggota maju dalam berpikir, maju dalam wawasan, maju dalam wacana dan bisa menghargai beda pendapat. Dan yang terakhir agar organisasi bisa menjadi "hidup".

Pelaku konflik tidak dianggap sebagai musuh, pelaku konflik jangan dianggap sebagai perusak organisasi tapi harus ditempatkan sebagai motor dinamika organisasi

MANAJEMEN KONFLIK:

Perspektif Kehidupan Sosial Sehari-hari di Indonesia

Konsep manajemen konflik sendiri berakar pada kesadaran bahwa dunia sosial, tempat manusia-manusia sebagai makhluk sosial tinggal dan berinteraksi, penuh dengan potensi-potensi konflik. Dasar dari tatanan dunia sosial adalah konflik. Konflik tidak bisa dihindarkan. Oleh karena itu konflik tidak bisa dihilangkan. Konflik hanya bisa dikelola sumber-sumbernya.

Dalam ilmu sosial, konflik adalah satu bentuk interaksi sosial. Interaksi sosial adalah perjumpaan-perjumpaan di ruang sosial antara individu dengan individu, individu dengan kelompok, atau kelompok dengan kelompok. Interaksi merentang dari saling senyum di dalam angkot dengan seorang kenalan sampai pertemuan antara tentara Islam dengan tentara Kristen Eropa dalam Perang Salib. Mulai dari tegur sapa seusai misa hingga perkelahian di terminal. Karena konflik adalah sebentuk interaksi, maka konflik hanya muncul ketika ada perjumpaan-perjumpaan antarentitas yang berbeda. Orang yang hidup sendiri dalam gua di tengah hutan tidak akan mengalami konflik. Biarawan Carthusian yang tinggal di pondok-pondok tengah hutan yang sulit dijangkau tidak akan konflik dengan orang lain. Perjumpaan memunculkan perbedaan atau upaya pembedaan diri.

Perbedaan sendiri mempunyai batas-batas. Perbedaan mengendon dalam kesadaran tentang identitas. Identitas mempunyai batas dan sangat cair. Batasnya mulai dari tubuh fisik dengan segala cirinya, pakaian yang dikenakan, jurusan yang diambil, agama yang dianut, asal-usul sukubangsa, kewarganegaraan, hingga pandangan hidup dan filosofi. Identitas bersifat cair artinya ia bisa mengkerut bisa melebar. Ketika saya berjumpa dengan orang Islam, identitas yang muncul adalah kekristenan saya. Ketika berjumpa dengan orang Protestan, yang muncul adalah kekatholikan. Ketika berjumpa dengan orang Katolik dari Itali, maka yang muncul adalah identitas saya sebagai orang Katolik dari Indonesia. Ketika berjumpa dengan sesama orang Katolik di Indonesia yang muncul bisa identitas asal daerah, umur, sekolah, dsb.

Perbedaan-perbedaan yang saling jumpa dalam kehidupan sosial bisa menimbulkan ketegangan. Sumber-sumber ketegangan sosial antara lain kekayaan, kedudukan, kepentingan, tujuan hidup, anutan politik, agama, jender, generasi, dsb. Perbedaan yang bertemu di satu titik kepentingan akan memunculkan konflik. Konflik bisa terbuka, bisa juga tertutup.

Karena setiap individu memunyai identitas berbeda-beda, maka konflik tidak bisa dihapuskan. Lalu mesti bagaimana? Identitas kita bukanlah sesuatu yang ajeg sepanjang hidup. Kita membentuk diri terus-menerus. Hidup adalah tawar-menawar dengan identitas. Kita adalah makhluk yang belum selesai. Kita sebagai manusia, baru selesai ketika kita mati dan menjadi ‘sesuatu’, entah menjadi mayat, kuburan, atau kenangan. Barulah orang bisa mendefinisikan kita. Selama kita masih hidup, proyek identitas tidak pernah selesai. Dulu saya membaca Marx dan percaya padanya. Teman-teman pun mengidentikkan saya dengan Marx, marxisme, atau komunisme. Lalu saya belajar Sartre dan meninggalkan Marx. Pandangan orang pun berubah. Dulu kita kanak-kanak. Sejalan dengan pertumbuhan usia, identitas kanak-kanak kita tinggalkan. Terus seperti itu. Bila Konfusius bilang bahwa baru di usia 40 tahun manusia ada dalam keadaan stabil, saya percaya baru ketika kita sudah mati identitas kita stabil: sebagai orang yang bertuhan.

Mengelola perbedaan (atau konflik) adalah kegiatan jiwa. Jalan-jalannya tidak sederhana. Kepekaan atas perbedaan dan pengenalan atas diri sendiri dan lingkungan merupakan prasyaratnya. Pengenalan atas diri sendiri merupakan modal yang baik untuk berjumpa dengan ‘yang lain’. ‘Siapa saya?’ Merupakan pertanyaan yang bisa menuntun untuk memahami identitas-identitas kita yang amat banyak itu. Karenanya, menurut Socrates, orang bijak adalah orang yang tahu dirinya sendiri. Gnothi seauton! Kenali diri sendiri! Setelah memahami diri sendiri, kita bisa menata identitas kita. Kapan satu identitas harus muncul ketika bertemu dengan identitas orang lain dan kapan suatu identitas disembunyikan. Dalam mengelola perbedaan kita punya rumus:

K= Bi x Jp

K = konflik

Bi= perbedaan identitas

Jp= perjumpaan

Jadi, konflik bisa muncul karena perbedaan-perbedaan identitas yang muncul dalam perjumpaan. Semakin banyak perbedaan, kemungkinan konfliknya tinggi. Semakin sering perbedaan itu berjumpa, semakin besar pula potensi konfliknya. Oleh karena itu, menghindari konflik bisa dengan memperkecil perbedaan atau menyedikitkan perjumpaan. Itulah kompromi.

Selain mengenali identitas diri sendiri, kita juga harus mengenal identitas ‘yang lain’. Dalam ilmu sosial kita mengenal istilah stereotip atau penggalan-penggalan keterangan yang dipercaya sebagai identitas ‘yang lain’. Orang Barat yang pertama kali bertemu dengan Orang Indo akan membangkitkan stereotip tentang orang Barat. Orang Barat itu pintar, cerdik, bahkan kadang licik. Dengan bekal stereotip itu kita berstrategi bagaimana caranya menghadapi orang Barat. Contoh, Kita sebagai orang Katolik yang belum mengenal Islam, akan memanfaatkan stereotip-stereotip tentang orang Islam yang diajarkan kepada kita oleh keluarga. Begitu pula sebaliknya.

Stereotip ini perlu. Perlu sebagai alat mempertahankan diri pada tahap awal perjumpaan. Tetapi stereotip bukanlah kebenaran itu sendiri. Orang lain, seperti kita juga, mempunyai beragam identitas yang pemanfaatannya sangat cair. Selain perbedaan dengan kita, orang lain juga punya persamaan-persamaan.

Contohnya, orang yang akan menghuni sorga adalah orang yang seperti kanak-kanak? Bukan kita harus bisa ngompol, tapi kita harus tidak mempunyai dendam. Di masa kanak-kanak kita marah, bertengkar, berkelahi. Setelah itu selesai, selesai sudah semuanya. Mereka bisa main bersama lagi. Tidak menyimpan dendam dan prasangka buruk di benak hati mereka.

Semoga setiap kita yang hidup di dunia ini mampu berbagi kedamaian. Kehidupan adalah perwujudan harmoni antara alam dan manusia. (zorosastro)

Manajemen Konflik

A. Level Konflik
1. Konflik dalam diri individu sendiri (intraindividual conflict)
adalah konflik yang dialami seseorang karena adanya pertentangan dalam diri individu tersebut.
2. Konflik Antar Individu (Interindividual Conflict)
adalah konflik yang dialami seseorang karena adanya perbedaan kepentingan atau tujuan pada saat yang sama pada satu atau beberapa pihak.
3. Konflik Organisasi (Organizational Conflict)
adalah konflik yang terjadi dalam proses berinteraksi dengan organisasi.

B. Pendekatan Manajemen Konflik
Minimal ada dua pendekatan dalam manajemen konflik yaitu :
1. Management of conflict
yaitu usaha-usaha yang dilakukan untuk menyelaraskan konflik yang ada sehingga resiko dampak negatif konflik bisa dihindarkan. Ciri utama pendekatan ini adalah konflik memang telah ada secara wajar dan usaha-usaha yang dilakukan untuk mengatasi dilandasi dengan tujuan yang bersifat curative atau penyembuhan.
2. Management by conflict
Usaha-usaha yang dilakukan untuk memenage aktifitas kelompok dengan cara menciptakan konflik. Ciri utama pendekatan ini adalah konflik yang terjadi memang sengaja diciptakan kemudian dikendalikan secara ketat dan diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu.

GAYA PERILAKU MANAJEMEN KONFLIK

Teori konflik menyoroti proses manajemen konflik dengan menggambarkan cara individu berperilaku dalam membicarakan dan menyelesaikan konflik. Pada bagian berikut ini, saya mempertimbangkan dua perspektif teori pada proses konflik. Yang satu memandang
gaya perilaku konflik dalam hal hubungan yang dirasakan ada di antara tujuan para pihak. Perspektif lainnya menekankan pentingnya nilai-nilai terhadap masing-masing tujuan para pihak.

Gaya yang Merefleksikan Hubungan Antar Tujuan

Sepakat dengan Deutsch (1973, 1980; Deutsch & Krauss, 1962), hubungan antara tujuan-tujuan pihak-pihak yang terlibat konflik menentukan apakah terdapat suatu konflik. Pihak-pihak yang mungkin merasakan tujuan mereka sebagai independen atau tidak ada hubungannya; dalam hal ini, tidak ada konflik. Jika tujuan dirasakan menjadi interdependen, maka terdapat konflik. Tujuan interdependen mungkin berhubungan dengan salah satu dari dua jalan. Ketika tujuan berhubungan secara positif, pihak-pihak tersebut bergerak pada arah yang sama. Ketika tujuan berhubungan negatif, maka kesuksesan seseorang akan tergantung dari kegagalan yang lainnya. Dalam teori ini, hubungan antar tujuan menentukan
gaya para pihak dalam berinteraksi. Deutsch mengemukakan bahwa tiga
gaya perilaku dapat dihasilkan. Ketika tujuan bersifat individual, perilakunya adalah individualistik; kedua pihak akan berjalan pada jalur yang sama. Ketika tujuan interdependen, para pihak harus berinteraksi. Jika mereka memandang tujuan mereka berhubungan positif, maka mereka berperilaku kooperatif untuk kesuksesan bersama. Jika mereka menganggap tujuan mereka berhubungan negatif, maka mereka akan berperilaku kompetitif.

Sistem manajemen sumber daya manusia

Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia (SMSDM/HRMS), Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM/HRIS) merupakan sebuah bentuk interseksi/pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan teknologi informasi . sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam aktifitas-aktifitas MSDM seperti dalam hal perencanaan, dan menyusun sistem pemrosesan data dalam serangkaian langkah-langkah yang terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya perusahaan/enterprise resource planning (ERP). Secara keseluruhan sistem ERP bertujuan mengintegrasikan informasi yang diperoleh dari aplikasi-aplikasi yang berbeda ke dalam satu sistem basisdata yang bersifat universal. Keterkaitan dari modul kalkulasi finansial dan modul MSDM melalui satu basisdata yang sama merupakan hal yang sangat penting yang membedakannya dengan bentuk aplikasi lain yang pernah dibuat sebelumnya, menjadikan aplikasi ini lebih fleksibel namun juga lebih kaku dengan aturan-aturannya.

Definisi, Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM - Ilmu Ekonomi Manajemen - Manajer MSDM

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection

a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.

c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection

kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.

PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Bahan ini dimaksudkan sebagai bab pendahuluan dari mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang disiapkan khusus untuk mahasiswa Program Pasca Sarjana --Magister Manajemen UKRIDA yang mencakup lawas (scope) mata kuliah MSDM, pentingnya SDM, kecenderungan global: perubahan dan pergeseran dalam fungsi manajer serta antisipasi yang perlu diperhatikan manajemen sumber daya manusia di abad 21.

Pentingnya SDM

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.

Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategis dengan ucapan berikut:

“For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry. I don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and the company’s inability to recruit and maintain a good work force that does constitute the bottleneck for production. … I think this will hold true even more in the future.”

Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human capital yang semakin santer kita dengar.

Lawas mata kuliah MSDM

Lawas mata kuliah MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman).

Tantangan manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.

MSDM Strategi

“Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility”.

Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan.

Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.

Kecenderungan global: Perubahan, pergeseran

Manajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang berlangsung cepat. Tingginya dinamika atau cepatnya perubahan dapat tergambar dari total perdagangan (impor dan ekspor) Amerika Serikat pada tahun 1991 bernilai US$ 907 milyar, pada tahun 1996 meningkat menjadi US$ 1.4 trilyun. Perubahan ini disebabkan antara lain oleh:

· berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20 tahun terakhir, terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer dengan komunikasi, CAD, CAM dan robotika.

· pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh murah di negara-negara berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur multinasional (Toyota di AS, IBM di Jepang dsb.).

pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff dsb. oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin berkurang menyebabkan munculnya berbagai perusahaan baru dalam bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah (sangat kompetitif).

· demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity, diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga kerja wanita

· perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT yang menjadi negara industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU, NAFTA, APEC dll.) yang bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan; reformasi di Indonesia yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di dunia usaha.

Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan di atas berdampak kepada semakin banyaknya pilihan bagi konsumen; terjadinya mergers, joint-venture dan bahkan divestasi dan menutup usaha; siklus hidup produk menjadi lebih pendek dan terjadi fragmentasi pasar. Fenomena-fenomena tersebut menimbulkan ketidak pastian sebagai tantangan terhadap tugas manajer. Menjawab tantangan ini, agar dapat bersaing dan sustainable sesuai tuntutan perubahan, organisasi bisnis harus responsif, cepat bereaksi dan cost-effective.

Organisasi yang lebih datar (flat organization) kini menjadi norma baru. Organisasi piramidal dengan 7 – 10 lapis kini mulai di”datar”kan menjadi hanya 3 – 4 lapis (AT&T dan GE dari 12 kini menjadi hanya 6 lapis atau kurang). Bentuk piramidal kini bahkan dianggap kuno, tradisional, out of style, “rantai komando” semakin tidak diikuti, tetapi tentunya dengan operating procedures yang jelas. Ini juga menjadi pertimbangan bagi organisasi perguruan tinggi. Jika kita benar mengacu kepada cost effectiveness dan fungsi-fungsi line and staff management yang efisien, apakah memang diperlukan adanya para pembantu dekan jika sudah ada pembantu rektor, atau sebaliknya? Bukankah staff dan line functions kedua management lines tersebut sama? Apakah tidak terdapat redundancy yang berakibat pemborosan? Yang jelas kita mengikuti pola ini karena kepatuhan kepada peraturan pemerintah yang memang memerlukan debirokrasi. Kita tidak akan membahas masalah-masalah perlunya debirokrasi dan pemborosan yang berlebihan di negara kita sekarang ini karena untuk melakukannya mungkin diperlukan waktu bertahun-tahun, yang tentunya juga kurang manfaatnya jika para penentu policy enggan mendengarkan apalagi mau mengubahnya.

Perampingan personalia (downsizing),), dan kecenderungan bekerja dalam team yang lebih mendasarkan kerjanya kepada process, bukan fungsi spesialisasi, semakin menonjol. Istilah pemberdayaan yang kini digunakan dalam banyak aspek, juga merambah ke manajemen SDM. Pemberdayaan tenaga kerja (employee empowerment) dilaksanakan terutama bagi front line employees (seperti front desk clerks) untuk memberikan kepuasan maksimum kepada pelanggan.

Berkaitan dengan kiprah manajer mengantisipasi perubahan struktur organisasi bisnis, Prof. Rosebeth Moss Kanter mengatakan:

“Position, title and authority are no longer adequate tools for managers to rely on to get their jobs done. Instead, success depends increasingly on tapping into sources of good idea, on figuring out whose collaboration is needed to act on those ideas, and on working with both to produce results.”

Manajemen sekarang telah banyak berubah dari keadaan 20-30 tahun lampau, di mana human capitalmanual dan clerical ke knowledge-worker yang menolak menerima perintah (“komando”) ala militer, cara yang diadopsi oleh dunia bisnis 100 tahun yang lalu. menggantikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan kebanyakan perusahaan. Drucker (1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa tantangan bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti tenaga kerja generasi yang lalu. Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari tenaga

Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan baru (knowledge-intensive, high tech.- knowledgeable) , high tech.- knowledgeable) yang sesuai dinamika perubahan yang tengah berlangsung. Tenaga kerja di sektor jasa di negara maju (kini sekitar 70 persen) dari tahun ke tahun semakin meningkat, dan tenaga paruh waktu (part-timer) juga semakin meningkat. Pola yang berubah ini menuntut “pengetahuan” baru dan “cara penanganan” (manajemen) yang baru. Human capital yang mengacu kepada pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian, ekspertis tenaga kerja perusahaan kini menjadi sangat penting, dibandingkan dengan waktu-waktu lampau

Dalam ketegori workforce diversity, sedang berlangsung peningkatan umur manusia yang berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005, sedang berlangsung peningkatan umur manusia yang berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005. Demikian pula tenaga kerja wanita termasuk wanita berkeluarga dan dual career secara global cenderung meningkat.

Bank teller, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini. Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan Arthur Anderson/Prasetyo Strategic Consulting, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini. Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan Arthur Anderson/Prasetyo Strategic Consultin , yang membuka pelamar kerja untuk Information Technology Systems and Network Security Consultants Systems and Network Security Consultants (yang menguasai IT security products seperti Firewall etc.); Enterprise Solutions Risk Management Consultants (pengalaman dalam implementasi SAP review/audit, Oracle, project management); Banking Systems Specialist, Telecommunications System Consultants (a.l. berpengalaman dalam finance & accounting system, internet service provision, E-Commerce, EDP audit etc.); E-Business consultants, dan Integrated Customer Solutions Consultants.

Penutup

Jelaslah bahwa dinamika bisnis awal abad 21 sekarang mengandung kata-kata kunci seperti: high tech knowledge-based HR, strategic management, IT, e-business (banking, commerce, procurement etc.). Inilah antara lain tantangan manajer masa kini, dan angkatan kerja abad 21. Lembaga pendidikanpun perlu berubah, perlu menyesuaikan diri, tinggalkan paradigma lama agar tak tertinggal bersama keusangan abad yang lalu.

fardensaragih.blogspot.com

Peringkat batubara	Jenis batubara	Tingkat refleksi ( R )
Peringkat tinggi	Antrasit	Meta > 4,0 Orto 2,5 - 4,0 Semi 2,0 - 2,5
Peringkat menegah	Bituminus	Meta 1,4 - 2,0 Orto 1,0 - 1,4 Semi 0,6 - 1,0
Peringkat rendah	Sub bituminus Lignit	0,4 - 0,6 < 0,4

F R SARAGIH

Selasa, 28 Februari 2012

LIVE

Oxygen Balance

Senin, 27 Februari 2012

GENESA BATUBARA

Sabtu, 25 Februari 2012

negosiasi